Paikkariippumattomuus: mitä siihen sisältyy ja miksi se kiinnostaa?

Viimeisin hankkeemme PAALI¹, joka on päättymässä kesäkuun lopussa, on lähestynyt kysymystä paikkariippumattomuudesta erityisesti yritysten arvonluonnin näkökulmasta. Olemme muun muassa kysyneet Maaseudun Tulevaisuuden lukijoilta ja joukolta yrityksiä, miten yritysten mahdollistama paikkariippumaton työ vaikuttaa asuinpaikkavalintoihin ja maaseudun elinvoimatekijöihin.  Olemme halunneet syventää tietoa siitä, miten yritykset paikkariippumattomilla rekrytoinneillaan ja muilla monipaikkaisuutta tukevilla toimillaan vastaavat työntekijöiden odotuksiin ja toimintaympäristön muutoksiin, millaisia ratkaisuja paikkariippumattomuus yrityksille ja niiden työntekijöille käytännössä tarjoaa ja miten nämä muuttavat työkulttuuria ja yritysten monipaikkaisuuden kyvykkyyksiä. 

Kiinnostus paikkariippumattomuuden erilaisia muotoja kohtaan on viime vuosina kasvanut, ja etätyön määrä kasvoi räjähdysmäisesti koronakriisin myötä. Kehitys on näkynyt myös rekrytointi-ilmoituksissa, joista yhä suurempi osa erityisesti kasvukeskuksien ja asiantuntija- ja myyntityön kohdalla sisältää maininnan etätyön mahdollisuudesta (Duunitorin data 2023).  

Paikkariippumattomuuden potentiaali ja kiinnostavuus liitetään usein juuri työelämän asiayhteyteen, jolloin koko elämismaailman huomioiva näkökulma jää vähemmälle huomiolle. Käsitetasolla eri paikkariippumattomuuteen liittyviä käsitteitä käytetään kuitenkin limittäin ja lomittain milloin tarkoittaen työelämää, milloin jotain muuta. Useat suomalaiset esimerkiksi tekevät tällä hetkellä etätyötä, ja sen tuottamaa joustavuutta arjessa arvostetaan, mutta toisaalta harvempi haluaisi asua paikkariippumattomasti. Työelämässä on vallalla hybridityöskentely, johon taas liittyy paljon yksilöllisiä käytäntöjä. Yleiskuva on pirstaleinen. Tästä syystä tarvitaan käsitteitä ja termejä, joilla voidaan entistä tarkemmin hahmottaa paikkariippumattomuuden eri ulottuvuuksia ja asteita. 

Hybridi haastaa työelämämme – ja sen myötä kaiken 

PAALI-hankkeessa ja sen edeltäjissä olemme hahmottaneet niitä moninaisia ja monitulkintaisia, ristitriitaisiakin muutostrendejä, jotka mahdollistavat työn tekemisen yhä enemmän paikkariippumattomasti. Muutostrendit näkyvät työmarkkinoilla ja työyhteisöissä, mutta niillä on heijastusvaikutuksensa myös elämäntavoille, kulutukselle ja paikoille. 

Uutta työn tekemisen tapaa kutsutaan tyypillisesti hybridityöksi. Hybridityö on paikkariippumattoman työn ja paikkariippumattomuuden tavoin eräänlainen kattokäsite, joka sisältää monia asioita, joita yhteen nivova merkitys kytkeytyy työntekijän mahdollisuuteen valita joustavasti etä- ja läsnätyöskentelyn välillä. 

Hybridityö kokoaa yhteen paikkariippumattoman työskentelyn erilaisia piirteitä. Tällaisia ovat etätyö, eli muualta kuin työpisteeltä käsin tehty työ, monipaikkainen työ, eli työn tekeminen eri paikoissa sekä paikkariippumaton työ, jossa työn tekeminen voi ainakin periaatteessa tapahtua mistä tahansa. Kokonaisuuden hahmottamista haastaa se, että arkipuheessa ja julkisessa keskustelussa termejä käytetään paikoin huolimattomasti, ja niiden merkitykset saattavat sekoittua toisiinsa.  

Termien laajempana kontekstina voidaan pitää niin sanottua yhtenäisen työaikaparadigman murrosta, johon ovat vaikuttaneet niin institutionaaliset, poliittiset, taloudelliset, teknologiset ja ihmisten toiveisiin ja odotuksiin liittyvät muutokset. Ehkä keskeisin yksittäinen tekijä on kuitenkin työn tietoistumisen ja teknologisoitumisen mahdollistama työskentely muualla kuin työnantajan tarjoamissa tiloissa. Ajallisesti hybridityö liittyy koronakriisiin kytkeytyvän laajamittaisen etätyöskentelyn jälkeiseen siirtymäaikaan, jossa työelämän pelisääntöjä vielä hahmotellaan ja muotoillaan uudestaan. Kuten TTL on omassa tutkimuksessaan todennut, työntekijöiden pandemiakokemukset muodostavat ennemminkin “eri värisävyjen tilkkutäkin kuin selkeärajaisen toimialoittaisen tai työnantajakohtaisen kuvan” (Ranki 2023). Paikkariippumattomuuden ilmiöillä on usein polarisoiva vaikutus, ja näkökulmasta riippuen sama ilmiö voi tuoda tullessaan sekä hyviä että huonoja puolia. Samalla kun etätyöhön siirtyminen on lisännyt työn itsenäisyyttä ja vapautta itse määritellä työn tekemisen tapoja, yhteisöllisyyden tunne ja työyhteisön kannattelevuus ovat voineet heiketä, mikäli johtamiseen ja yhteisöllisyyteen ei ole kiinnitetty erityishuomiota.   

Hybridisyys haastaa tapaamme tehdä työtä, asua ja elää. Sillä on vaikutuksensa asuntomarkkinoihin, palveluihin ja johtamiseen. Hybridi työ avaa uusia mahdollisuuksia niille, jotka voivat toimia paikkariippumattomasti, ja hybridisyyden voittajat kokevatkin saavansa lähinnä hyviä puolia etätyön uudesta yhtälöstä. Samalla hybridisyys tekee meistä myös epätasa-arvoisempia: vain ne, joilla on taloudelliset, sosiaaliset ja fyysiset mahdollisuudet tarttua monipaikkaisuuteen, voivat vapautua ajan ja paikan rajoitteista. 

Kollektiivisuuden sijaan korostuu yksilöllisyys 

Koronakriisin myrskyn silmässä, oman työpisteen epäergonomisessa yksinäisyydessä, koki moni meistä nostalgiaa ja kaipuuta mielikuvien kollektiivista työyhteisöä kohtaan; sellaista, jossa teimme töitä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi toisiamme tukien, tietoa jakaen ja toinen toisiemme oivalluksia rikastaen. Koronakriisin silmässä, suljettujen kameroiden Teams-ruutujen äärellä nousi vähitellen vaatimuksia myös hyvän johtamisen (tai edes johtamisen!) ja työyhteisöjen kollektiivisen näkemyksen ja vuorovaikutuksen paremman huomioimisen suhteen. 

Yksilöllisen näkökulman korostuminen edellyttää erityisesti johdolta uusia kyvykkyyksiä ja jopa roolin muutosta. Uusi rooli saattaa tarkoittaa “valmentajana” toimimista ja yksilöllistä johtamista, sekä tiimin yhtenäisyydestä ja tiedonkulusta huolehtimista. Esihenkilön tehtävissä, erityisesti julkisella sektorilla, edellytetäänkin yhä enemmän niin sanottuja metataitoja (Tammeaid 2023) ja kyvykkyyttä reagoida uusiin tilanteisiin ja olosuhteisiin: jatkuvan oppimisen asenne, omaa organisaatiota laajempi näkökulma toimintaan, dialogisuus, moninäkökulmaisuus, ihmiskeskeisyys sekä erilaisuutta hyödyntävä ja itseohjautuvuutta tukeva johtamisote eivät ole itsestäänselvyys perinteisessä hierarkkisessa ja sääntöperusteisessa johtamisessa. Hybridi työskentely edellyttää luottamusta työntekijöihin ja toisaalta työntekijöiltä uudenlaista itseohjautuvuutta ja itsen johtamista. Johtamista haastaa myös uuden tilanteen pirstaleisuus ja yhteisten pelisääntöjen puuttuminen.  

Yksilönäkökulmasta aiempaa paikkariippumattomampi työelämä näyttäytyy lupauksena aiempaa parempaan työn ja muun elämän tasapainoon – ainakin niiden kohdalla, joille hybridi työskentely ylipäänsä on mahdollista. Saattaa olla, että mahdollisuus joustavaan etätyöskentelyyn on erityisen tärkeää nuoremmille sukupolville, jotka ovat osana opintoja ja siirtyessään työelämään tottuneet laajamittaiseen etätyöskentelyyn. Positiivisista puolista huolimatta myös työntekijät kokevat hybridityöskentelyn haastavan työyhteisön muodostumista.  

Pohdittavaksi tulee työn merkityksen muutos osana elämänkulkua ja elämänkaarta. Saattaa olla, että hybridityöskentelyn yleistyminen johtaa löyhempien työyhteisöjen aikaan, mikä puolestaan voi edellyttää yhteisöllisyyden tarpeiden täyttämistä muissa yhteyksissä, tai johdattaa työyhteisöjä keksimään keinoja yhteisöllisyyden ja vuorovaikutuksen edistämiseen uusin keinoin.  

Olemme tarkastelleet kriittisesti sitä, kuinka suuri osa muutoksesta lopulta liittyy etätyön yleistymiseen ja kuinka paljon kyse on lopulta työelämän yleisistä muutostrendeistä, joita koronakriisin myötä tapahtunut digiloikka ja “etäsiirtymä” ovat vain vauhdittaneet. Suurten yleistysten tekeminen niin sanottuna työelämän etsikkoaikana on toistaiseksi vaikeaa, ja on mahdollista, että myös tämän teeman kohdalla nähdään hajontaa suuntaan ja toiseen.  

Suomi ei ole yksin: kansainvälisyys paikkariippumattomuuden ytimessä 

Kansainvälisyys nousee aineistoissamme esille kolmessa suhteessa. Ensinnäkin haaste on yhteinen muiden vastaavankokoisten EU-maiden kanssa, joista osa (etunenässä Irlanti) on lähtenyt viemään etätyötrendiin vastaamista uudelle tasolle valtakunnallisella strategialla ja satsauksilla sekä infrastruktuuriin, yhteisiin pelisääntöihin että yritysten työvoiman saatavuuden turvaamiseen ja kansainvälisten yritysten kiinnostumiseen Irlannista sijoituskohteena ja työvoimapoolina. Toisaalta kansainvälinen etätyöskentely koetaan haastavaksi, ja sen pelisäännöt ovat edelleen epäselvät, niin organisaatiotason käytäntöjen ja johtamisen kuin laajemman sääntely-ympäristön näkökulmasta. Ulkomailta käsin työskentely on mahdollisesti jopa kaikkein epäselvin kysymys paikkariippumattoman työn ja monipaikkaisuuden asialistalla. Työntekijät haluavat tehdä töitä myös ulkomailta, mutta tämä on kielletty monen organisaation osalta. Kansainvälinen etätyöskentely voisi tarjota myös välineitä lähes kaikki aloja ja alueita vaivaavaan työvoimapulaan. Voisi kiteyttää, että ulkomailta käsin työskentely edellyttää uusia ratkaisuja, ja etätyö voisi tarjota Suomelle uuden mahdollisuuden sekä osaavan työvoiman että kiinnostavan monipaikkaisuuden alustana. Hankkeen puitteissa esiin nostettuun ajatukseen mahdollisesta kansallisesta etätyöstrategiasta toivotaan uusia avauksia, tietopohjaa ja linjauksia liittyen ulkomailta työskentelyyn.  

Kun paikalla ei ole väliä, vain paikalla on väliä 

Samalla kun paikkariippumattomuus irrotti työn sen tekemisen paikasta, se teki paikoista näkyvämpiä kuin koskaan. Paikallisyhteisöjen ja -ympäristöjen vetovoima, kiinnostavat tarinat ja elämyksellisyys valtasi alaa. Vierailevaltakaan etätyöntekijältä ei jäänyt kokematta ja näkemättä paikallisten palvelujen kirjo tai niiden puutteet. Yksilön voimaantumisen ja autonomian rinnalla paikallisyhteisön; kylän, kaupunginosan, kivijalan, naapuruston arvo ja kiinnostavuus keräsivät huomiota. Paikallinen ympäristö, etätyöpisteeltä aukeava näkymä tai lähipalvelujen toimivuus nousivat erityisesti korona-ajan kutistuvassa elinpiirissä arvoon arvaamattomaan, ja asuinpaikkavalintojen ja elämisen ratkaisujen kirjo tuntui aina hetkellisesti moninaistuvan.  

Paikkojen sosiaalinen pääoma ja sosiaalinen infrastruktuuri nousevat myös uudenlaiseen asemaan. Paikkariippumattomuudesta ammentavien pienten kuntien ketteryys ja kuuntelevuus voi osoittautua kullan arvoiseksi: jo pitkään puhuttu valmius hyödyntää esimerkeiksi kausiasukkaiden ammatillista osaamista paikalliskehittämisessä voi olla tulevaisuuden kilpailutekijöitä (ks. esim.  MDI 2022 tai Nelivoimaa 2023). 

Samalla kun kivijalkakaupat ja kaupunkikeskusten palvelut kaatuivat rytisten, huoli suurten kaupunkien kaupunkikeskustojen elävyydestä kasvoi ja tietoisuus kulutusyhteiskunnan kestämättömyydestä saavutti syrjäisimmätkin kolkat, kulutuksen ja ylikulutuksen tarina ei muuttunut mihinkään. Suomen ylikulutuspäivä on edelleen jo maaliskuussa, jolloin kulutuksemme ylittää maapallon kyvyn tuottaa uusiutuvia luonnonvaroja. Yhä useampi etätyöntekijä edellyttää samaa palvelutasoa ja elämänlaatua sekä koti- että kausiasumiseltaan, mikä asettaa luontoympäristölle ja rakennetulle ympäristölle paineita. Paikkariippumattomuuden olosuhteissa kulutuksemme muutokset ovat ristiriitaisia: osin kulutus näyttää (ainakin lyhyellä aikajänteellä) tuplaantuvan, ei kohtuullistuvan, toisaalta paikkariippumattomuus sisältää myös kestävyyden edistämisen mahdollisuuden, mikä kuitenkin edellyttää systemaattisia toimia ja oikein asetettuja kannusteita.    

Vaikka tietopohja on vahvistunut, tarvitsemme yhä parempaa tietoa siitä, mikä toimii 

Koronakriisin myötä tapahtunut etätyöräjähdys on johtanut räjähdysmäiseen kasvuun myös etätyötä, paikkariippumattomuutta ja monipaikkaisuutta käsittelevien tutkimuksien määrässä. Monipaikkaisuus ilmiönä tunnetaan yhä paremmin, ja erityisesti organisaatiotason käytännöistä ja rakenteista saadaan koko ajan lisää tietoa. Tästä huolimatta tutkittu tieto ei ole välttämättä löytänyt organisaatioita ja työyhteisöjä, ja organisaatioiden uudistumisen tueksi tarvitaan tahoja ja kanavia, joita kautta tieto välittyy organisaatioiden hyödynnettäväksi. Myös kansallisen etätyöstrategian kaltainen instrumentti, johon on koottu tutkittua tietoa ja hyviä käytäntöjä ja joka systemaattisesti arvioi eri päätösten vaikutuksia paikkariippumattomuuden tai monipaikkaisuuden sekä eri väestöryhmien näkökulmasta voisi tukea organisaatioita hybridityön yleistymisen olosuhteissa.  

Tutkimuksen ja käytännön linkiksi tarvitaan tietoperusteisia käytännön kokeiluja, joiden avulla voimme paremmin hahmottaa, mikä toimii. Osana kokeiluja tulee huomioida toiminnan eri tasot sekä mahdolliset eri toimijoiden risteävät intressit. Paikkariippumattoman arvonluonnin ideaalimallissa yhdistyvät työntekijän, työyhteisön ja asiakkaan edut. On kuitenkin tärkeää pohtia, missä määrin eri tahojen intressit ovat sovitettavissa yhteen ja millaisia pysyviä jännitteitä uudenlainen työelämän organisoituminen sisältää. Kaikki eivät voita paikkariippumattoman arvonluonninkaan maailmassa.  

Tällä hetkellä näyttää siltä, että erityisesti organisaatiotason päätöksillä on merkitystä sen suhteen, mikä on etä- ja läsnätyön suhde työelämässä. Toisaalta on mahdollista pohtia sitä, onko organisaatioilla enää mahdollisuutta kääntää kelloja taakse päin siinä mielessä, että ihmiset määrättäisiin laajassa mitassa takaisin toimistoille. Onko joustavasta mahdollisuudesta etätyöskentelyyn tullut itsestäänselvyys – vähintään niin sanotuilla tietoaloilla? Selvää on, että paikkariippumattomuuden mahdollisuudet vaihtelevat toimialoittain ja myös alueittain. Nouseeko tässä uusia rajalinjoja paikkariippumattomien ja vahvasti paikkaan sidottujen työntekijöiden välillä? Vai voiko monipaikkaisuus jopa lisätä empatiaa ja ymmärrystä erilaisissa tilanteissa elävien välille?    

PAALI-hankkeen yhteydessä olimme kiinnostuneita myös organisaatiotason päätösten yhteyksistä ja potentiaalisista vaikutuksista asuinpaikkavalintohin ja maaseudun elinvoimaan, jota koskeva tieto on vähäistä. Myös hankkeen jälkeen tämä yhteys kaipaa lisäselvitystä. Maaseudun näkökulmasta etätyöpuhe näyttää edelleen olevan monilta osin niin sanottua potentiaalipuhetta. 

PAALI-hankkeen sivu